薪人薪事数字化培训：助力企业生产率提升30%

 近几年，越来越多的企业加入到建立培训体系的队伍中，构建自己的培训平台，创办自己的企业大学，由此可见企业对于人才资源的关注愈发强烈。

培训潮很热，但多数企业的培训计划，要么没落地，要么效率低！

今天小薪带大家通过培训现状、5步法落地培训计划、A公司实践案例三部分内容，让你全面掌握企业培训。

一、企业培训概述及现状

1、企业培训的目的？

从企业角度看，培训能够满足企业年度经营及战略发展对人力资源的需求；

从员工的角度，培训可以帮助员工提高工作水平，逐步接近本职工作工位需要的知识、技能、态度、经验等要求，使得员工可以更加清晰的完善其职业生涯规划。

2、企业培训的意义？

对企业而言，培训是可以提高企业竞争力的，增强企业的凝聚力，提高企业的战斗力；企业希望培训是高回报的投资，也愿意为之买单；培训可有效、直接、快速解决问题，拉起认知，促使目标快速达成的有力抓手。

对员工的来说，在企业参加培训不仅仅可以提高自己的业务能力，有获得更高收入的机会，也可以大大增加与组织的粘性，也可以把它看作是一种企业福利；对于新加入组织的员工，企业培训是一个快速帮助员工融入新环境的途径，可以通过培训的方式让员工深入感受企业文化的传递，价值的传导，以及产品知识，岗位技能的获取。

企业培训，可以让企业的血液不断的得到更新，保持活力，更加具有竞争力！

3、企业培训面临的挑战

企业面临的六大挑战：

实施成本高、缺乏延续性、覆盖面小、缺乏追踪、工学矛盾突出、还有内容重复利用率低。

尤其是内容重复利用率低这一点，像规章制度或流程类的培训，每次培训的内容都一样，但都需要我们去组织，协调安排，如果内容不能重复去利用，那无形中就增加了企业成本并且工作效率也很低。

还有缺乏追踪这一点，线下培训我们没有办法实时的了解到员工的学习进展和培训效果，只能靠我们去问，那问出来的数据一个是我们没有那么多时间天天守员工身边，另外问出来的数据真实性也有待考证。

员工面临的挑战：培训内容匹配度低，效率低，（岗位，职能并不能清楚的映射一个员工的知识体系，相同岗位的行业知识储备不同，不同行业knowhow不同，关注点不同……）没有属于个人的学习过程展现，学过的知识不容易追溯，想用的时候找不到……

如何解决以上难题？只需要做好以下5点。

二、5步法，高效落地企业培训计划

一、搭建线上企业大学，制定在线化的学习路径

组织一场培训，需要消耗大量的时间进行多次多方的协调工作，现场管控工作，即使拼尽全力依然无法预知培训效果。

对于员工岗位发展相关的课程，每个岗位它所需要学习的课不同，大家的行业知识储备储备不同，同样岗位的员工需要补气和优化的部分也大不相同。

面临各种个样的“个性化”需求，要根据不同的岗去定期组会，要耗费大量时间和人力成本。

而线上培训，完善的流程+灵活的课程安排，可全面解决了个性化培训需求的难题。

【薪人薪事培训解决方案——培训五大策略】

培训中心，根据岗位、职业阶段等，搭建一套完整的培训体系、学习地图，实现自动化学习

通过课程中心，进行在线课程管理、学习管理

考试中心，可以智能出卷、系统自动监考、判卷，节省HR精力

数据统计，通过统计中心，进行全链条的统计分析

运营中心，用一些趣味性互动、小成本福利，来激发员工的学习兴趣

二、利用在线化学习提升全员培训效率

（一）在线化培训流程是如何实现的？

1、按岗定制员工的学习地图，搭建每个岗位的培训体系，有一个明确的课程进阶标准，让员工很清晰的了解所在岗位需要的知识技能；

2、通过在线化学习，让员工能利用碎片时间随时随地的学习，不用再像组大会一样必须在固定时间到固定的地点，有时候还抢不上座儿；

3、通过系统进行学习提醒服务，避免员工忘记参加培训，如果有必要的线下培训，也可以利用系统进行线上签到签退。

（二）在线化的培训员工参与度如何保证？

1、福利商城

大家可以通过线上学习在福利商城平台中换取日常小物，是吸引员工参与学习的一种有效方式；

2、与OKR/KPI相关联

可以将员工的学习成长部分纳入OKR/KPI管理中，作为绩效考核的一部分，也贯穿了学习型组织的思想，加深了落地程度；

3、学习提醒服务

可以在系统中进行学习提醒服务，员工按照设定的课程，系统按时发送提醒，让员工不会遗忘完成学习任务。

（三）如何利用薪人薪事重塑培训场景？

1、新员工培训

一般的新员工培训，把一个月内新入职的人组织到一起按月培训一次，新员工培训的特点就是培训的内容基本都一样，逃不开企业文化，公司制度，部门流程，

培训内容录成一堂课，按需分配，重复利用，对新人来说，系统会自动把他加到新员工培训计划，他可以直接在线上学，在线化方案是闭环，作用不仅是剔除重复工作，它还能实现自动化的关联。

2、资格认证类的培训

先把标准量化出来，然后明确课程阶段，完成这些阶段后可以获得一个什么样的认证，整个过程是公开透明的，员工也能实时看到自己的学习排名，对员工是一种正向的激励。

比如有的公司培训老师是内部选拔的，那怎么成为一个培训老师就是一种类似认证类的培训，我们有个客户他们经常做培训课，他们培训课的老师就是这种方式选的

a. 先明确了参与认证的人员范围，

b. 先想了下培训课的特征，课程的内容一般是系统功能的输出，所以他们需要对系统功能熟的人，

c. 然后得是有讲解经验的，那最终确定的范围是销售和实施客服，

d. 接下来就是设置一些成为讲师的必修课，包括系统重要功能点的学习，功能对应的场景了解，讲解规范，讲解逻辑等等一系列的课程，

e. 最后加上考试验收，通过考核后就获得培训课老师的资质。

这样就形成了一整套的一个培训课老师的培训计划。

3、岗位能力培训

不同岗位需要培训的内容不一样，我们需要了解岗位所需的能力，制定岗位学习地图，用碎片化的时间学完一节课

尤其是对于员工岗位发展相关的课程，每个岗位它所需要学习的课都不太一样，比如销售需要学习销售技巧，UI需要学一些比较新或者好用的交互方式，研发需要学习代码规范等等，用这种传统的培训方式，我们就得根据不同的岗去定期组会，导致我们需要耗费太多的时间和人力成本。

4、知识营销

这种主要是覆盖范围狭窄，传播人群少，通过系统可以把课程开放出去，允许企业外部的人听课。

开完课之后可以把课传到培训模块去，公司内部的员工能学，同时也可以开放给企业外部的客户去看，一举两得。

三、AI考试+判卷真实评估学习效果

1、出题，将所有题目导入系统题库，随机组卷，通过系统设置随机组卷的规则，比如题库里有100道题，我们想抽10道单选，10道判断，10道问答自动组成一张30道题的卷，完全没问题；

2、考试，系统可设置反复巩固，建一个每日一练，设置哪员工，需要在什么时间进行考试，再结合上随机组卷，很容易就实现了。

3、系统自动判卷，最后根据考试的结果进行统计分析，还有考试排名，这些系统都已经帮我们自动做好了；

那这个考试验收的阶段，从原来全部需要人为操控的工作，通过系统，就变成了只需要人去出题，写答案就可以了，剩下的组织监控工作全都交由系统。  

四、全维度数据分析，提升培训整体质量

在解决数据统计的问题上，我们的解决方案是怎么实现的呢？

就是把人的行为，转化成数据，根据内置公式，系统就能直接给出统计数据和分析图表。

也就是说，员工在系统上点了什么课程，学了市场、学习完整性，每节课的点击量，学习人数等等，只要有人的动作，系统都会记录下来，并自动统计课程点击量、平均课时、完课率、各部门的学习情况等数据，HR只需要根据统计表去分析当前的培训有哪些问题需要去改善；

这里举一个制造行业客户的例子，企业处于转型期，希望提升品牌形象，老板要求员工要提升企业品牌升级的意识，市场同学就把品牌升级的课放到培训模块上了，经过一段时间，HR汇报效果时，直接就能通过数据报表看到大家的学习情况，统计结果，参与度低的部门负责人通过系统可以看到学习数据，方便进行督促。另外还有很多维度的统计支持大家进行培训管理，包括培训统计、考试统计、员工统计、部门统计等等。

我们也在系统中看到以员工维度，培训维度，课程维度，考试维度进行统计的看板；

五、智能化提升

最大化的利用系统功能代替人力实现，对HR而言，的精力释放出来去做建立培训机制，整合内容资源，规划激励政策等方面的事情，由数据产生更加有价值的分析，从而产生insight，最大化HR的价值。对企业负责人来说，更愿意看到的是由数据产生的精准阐述结果，建议，洞察的汇报。

三、「薪人薪事」助力提升培训周期80%

A公司落地人才培训计划遇到的难题：

课程不能复用，浪费讲师资源

考核形式受限，人工出题、评分也耗时

覆盖面小，受到内容和场地限制

培训效果不太好衡量，员工的绩效和培训无法对应

HR的培训工作量和价值无法得到认可

 

使用薪人薪事功能：

学习地图：按岗制定对应培训计划

学习服务：多端学习，提醒、签到、签退，趣味化运营

AI考试+判卷：智能题库、系统判卷、考题解析、考试排行

统计中心：课程/培训/考试/学员/部门，全链条统计分析

模块联动：培训数据联合绩效考核、薪酬模块

 

使用效果：

薪人薪事通过建立AI、集中、实时的数据中心，对培训场景刻画自主学习，最终实现智能化数据共享、快捷模型分析，为企业培训提供精准的决策依据。

除了培训场景，也提供组织员工、招聘管理、薪酬考勤、绩效激励、培训管理等人资管理场景化服务，综合实现用数据驱动“人效提升”，打造智能一体化HRSaaS服务平台。

众所周知，企业管理的本质是对人的管理，员工的能力就是企业最大的价值。而「职级体系」就是让企业清晰的知道：我要选择什么样的人才，我要培养什么样的人才，它是企业人才管理的基础，也是一套科学的人才管理工具。

但是，HR在组织搭建职级体系的时候会遇到很多难关。比如，门槛高，搭建难，搭建以后又不知如何使用好，这是很多企业还未能顺利完成职级体系的建设的主要障碍。

所以：

如何能让企业在搭建职级体系时变得更简单？

有什么工具可以助力搭建任务？

最终如何实现在不同场景下的应用呢？

这里将会分步进行介绍：

一、什么是职级体系

首先，让我们了解一下职级体系，以便更好的建立一个与企业匹配度最高的职级体系。职级体系是一种企业对员工能力评估的标准化工具。职级体系的三个特点：企业对员工能力评估的标准、将相同或相似能力的人置于同一个职级、表现为一种标准化、结构化的人员管理体系。

职级体系的三部分：

职类：职位类型，是指具有相似性质或特点的一类岗位集合；

级别：职级等级，是一种从高到低的序列，这种排序通常会根据难易程度，能力等要求进行划分；

职级：是职务、能力、学历、业绩、资历的综合标志；通常包括对应的职称和职级标准；

由此可以看出，职级体系应该是一个“定制化”的工具，搭建职级系统必须要和公司的组织结构、业务性质、核心价值保持一致的，不同企业的职级体系都不完全相同。

二、如何搭建职级体系

接下来，通过两个职级体系实例来帮助大家更好的理解搭建技巧：

（一）多通道职级体系怎么搭建？

T公司是一家互联网一线大厂，体量很大，业务线也多：

1.T公司的职级体系是分成了6个职类，可以看到这6类职级是根据业务和岗位来设置的，这是一种主要的职类建立方式：

在互联网公司技术岗是核心岗位，所以独立出技术职类，而法务这类支持性质的岗位，就会和其他的支持类合并在专业职类里。

2.T公司的职级一共分成了17分级别，给员工提供了非常大的晋升空间，员工在企业中很长时间内都可以找到努力的标杆。正式入职的员工的级别会在4级别以上，这样设计一是可以让新入职员工感受到被认可；二是可以给HR预留出一些灵活空间，将需要纳入职级系统的兼职人员、实习生放在1-3级别中。所以，级别订立的数量决定了员工的晋升空间，级别匹配时要能覆盖所有用工形式。

3.接下来就要确认职级及职级的内涵，我们发现每个职级名称都是由职类代码+级别数字组成的，这是职级常用的的命名方式，同时，职级有对应的职务名称和具体的职级标准。职级标准通常包括三个方面：通用能力、专业能力、核心价值。

4.多通道职级体系为T公司提供了丰富的发展空间，员工可选择的标杆非常多，帮助员工能找到适合自己的发展路径。而精细化的职级结构和标准，能让企业更好的识别人才、定位人才，在内部选拔、人才培养等时候能精准找到到合适的人才

 （二）双通道职级体系怎么搭建？

1.A公司只有2种职类，技术通道和管理通道。技术通道下再划分了具体的开发、产品、运营。这种职类设计，层次上更复杂一点，并不是严格根据岗位进行精细划分的，整体上弱化了岗位专业的概念，这样可以减少员工更换不同职级通道的门槛。

2.采用了14级的设置，其管理通道级别更短，从级别6开始才有管理通道的职级。由此可以看出，A公司对管理通道的员工要求更高，而且针对所有管理者的评价标准和侧重点是不同的。

3.双通道职级体系的优势（A公司）

更加简洁，对企业和员工来说更容易理落地和理解；容易聚焦到职级标准上，给员工传达的是一种企业重视综合能力的提升，希望员工发挥更多的创造力的观念。

三、职级体系的应用

（一）在宽带薪酬中的应用

1、什么是宽带薪酬？

让薪酬直接与职级挂钩，本质上就是让薪酬和员工的能力挂钩。

2、宽带薪酬的特点？

避免员工为了保证收入而拒绝尝试更有挑战的岗位；

避免薪资和岗位不匹配导致的人才流失；

更适应现在企业扁平化发展的需求。

3、宽带薪酬的有优势：

第一，宽带薪酬与职级挂钩，淡化职位观念，更有利于员工在组织中成长。并且强调绩效，业绩优秀就能获得较大的薪资上升空间，在有效激励员工，充分发挥潜力的同时，有利于员工在组织内部流动、晋升。

第二，薪酬级别减少大大提高了换岗的弹性，跨职能岗位调动时，使得薪酬调节具有较大的灵活性。同时，人才与报酬更为匹配，有利于减少优秀员工的离职。

第三，宽带薪酬的设置不强调资历和等级，提倡职业发展和成长，凭借绩效在较低的薪酬等级中仍能获得较高的薪资，更适应扁平化的组织结构，有利于企业扁平化管理结构。

4、三个步骤搭建自己的宽带薪酬：

做薪酬分析。了解目前行业薪酬整体水平，并对比内部薪酬水平。

分析对比，确定宽带薪酬的策略。不同公司对应薪酬策略：

初创型公司

高等级职级薪酬预设高

相邻等级薪酬档差较大

员工普遍处于薪酬下档位

成熟型公司

中基层薪酬定位更高

相邻等级薪酬档差较小

员工普遍处于薪酬中档位

形成薪等。对每个带宽进行进一步的分割，并将每个薪酬宽带分割出相同的等级，并对薪等对应的能力要求进行明确描述，让宽带薪酬能真正落地。

5、T公司的多通道职级体系在宽带薪酬中的应用：

不同通道不同薪酬

技术族、产品族、设计族、市场族、职能族、管理族

 

相同通道，按职级划分薪酬

使每个职级的薪酬有不同的标准

 

相同职级，划分不同的薪等

每个职级按3等显示：低、中、高

 

T公司采用的是一种常用的薪等设计，薪酬宽带之间形成一定比例的重叠。例如T15这个职级，它对应的薪等范围是2W8~4W多，下限2W8在T14的薪等范围内，数据化建模后，就可以发展T14、T15、T16的带宽有54%的重叠。

这样的宽带薪酬设计，在实际运用中会非常灵活，执行性强，有利于人才保留。

6、A公司的双通道职级体系在宽带薪酬中的应用：

综合考虑内外因素

同一职类下不同类别适用不同带宽

保持内部公平和外部竞争力

常用单数薪级结构

高中低3个薪级的结构更为灵活，适用性更强

薪酬浮动空间更自由，好执行，利于人才保留

是评价能力水平的参考之一

同等水平的企业，同类同等的带宽相似

是对员工能力水平评估的重要参考

A公司薪等数值的设计和T公司保存了相似的规律。相同行业，同等水平的企业在薪酬上选择相似策略的，宽带薪酬的差异性不大。但是在这种相似之下，也一定要结合自身企业的特点。

（二）在薪酬管理中的其他应用

定薪时使用宽带薪酬作为参考数据

职级是奖金分配的参考依据之一；

调薪时明确调整后的职级与薪等；

长期激励，职级高的核心人才往往会给予股票期权，也是薪酬机构的组成部分之一；

（三）在招聘中的应用

在发布职位的时候，我们JD内容都是来源于职级标准，这样就能更快的筛选出符合要求的简历；

在面试环节，我们评价的依据也职级，选择一个和我们预期中最符合的候选人；

在录用和offer环节，我们会给候选人明确的职级和薪资标准，这里直接就用到了职级；

到入职环节，给予他的工作职责和业绩要求都是和他的能力相符的。

（四）在晋升管理中的应用

企业的晋升是一个非常严格的事情，每一次晋升成功的员工都可能会是企业重点培养的重要人才。通过职级标准，我们才能确保每次通过晋升选拔的人才都是符合企业需求的。

（五）在其他板块的应用

职级体系也经常被应用到考勤管理，员工管理，审批管理中。

四、「薪人薪事」3小时落地职级体系

1、T/A公司落地职级体系遇到的难题：

职级门槛高，公司HR没有实操经验

搭建前需要耗费大量时间调研

搭建起来后，因为信息分散等原因，并没有真正使用起来

 

2、使用薪人薪事职级体系：

成熟模版：成熟的职级模版，HR按需选用

快速搭建：6职类、17级别，多通道/双通道都可搭建  

自动启用：系统关联招聘、薪酬、考勤、绩效等板块，全模块联动启动，快速落地

数据分析：职级分布占比分析，人员结构更合理

 

3、T/A公司使用效果：

在企业数字化转型的浪潮下，如今的人力资源管理趋势就是要多利用资源、整合资源，实现一体化管理。

薪人薪事正是基于这样的理念，整合了HR管理6大模块，从而帮助企业搭建一体化、数据化的管理系统，致力于帮助企业科学管理人才，运用人才，挖掘人才，薪人薪事，在企业人才管理的路上始终伴您通行。

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